根據(jù)去年的銷售狀況，并結(jié)合2014年的市場情況，南京信帆生物技術(shù)有限公司了2104年的ELISA試劑盒銷售指標(biāo)。

目前，市場是通行著這樣幾種營銷人員付酬方式：

純薪金制：即固定工資制

純傭金制：沒有固定工資，僅根據(jù)銷售額來提取協(xié)議分成

薪金獎金混合制：固定部分+獎金

薪金傭金混合制：固定部分+提成

薪金傭金獎金混合制：固定部分+提成+獎金

此外，zui近又有人提出了獎勵薪酬制、個性薪酬制、寬帶薪酬制等等。為什么會有這么多種方式呢？有人認(rèn)為這是因?yàn)槊糠N方式都有它的優(yōu)缺點(diǎn),在不同的情況下就有不同的方式。但是在我看來這些方式都是薪酬制度發(fā)展的表現(xiàn)，人們一直在追求一種既能有效激勵營銷人員，又符合公平公正的原則的薪酬制定方法。現(xiàn)在又有人提出了一種方法——指標(biāo)體系法。如果要將這個方法簡單的分解開來，它無非也是固定部分加上提成，但是它的*之處就在于它的指標(biāo)體系，通過這些指標(biāo)體系的建立可以將公司想要營銷人員注意的地方突出出來。

確定固定部分

首先，銷售工作的不確定性很強(qiáng)，許多情況下即使銷售人員做出了很多努力業(yè)績也是很難讓人滿意的，特別是在新開發(fā)市場或新產(chǎn)品投放過程中，這樣的情況經(jīng)常出現(xiàn)，這時如果沒有固定工資作保障會嚴(yán)重打擊銷售人員的積極性。因此，固定部分*。這部分應(yīng)包括“基本生活費(fèi)”、“通訊費(fèi)”、“餐費(fèi)補(bǔ)助”、“崗位津貼”等等。在保證了銷售人員的這些必要開支后，才能解除他們的后顧之憂，從而一心一意為公司打拼。當(dāng)然，這部分的具體額度由公司確定，一般以行業(yè)普遍工資減去提成來計(jì)算。固定工資不能太高，否則會讓銷售人員產(chǎn)生惰性。但是，在新員工剛進(jìn)入行業(yè)、新產(chǎn)品剛投入市場、新市場剛開發(fā)等時候，銷售業(yè)績可能不會太喜人，應(yīng)在這些情況下適當(dāng)提高固定部分。

尋找標(biāo)準(zhǔn)量

一般公司的提成從2%到5%不等，當(dāng)確定提成率以后。將公司希望銷售人員實(shí)現(xiàn)的銷售額定出，乘以單價(jià)，再乘以提成率，就可以得到一個參考提成額即標(biāo)準(zhǔn)量。表示為：標(biāo)準(zhǔn)量=預(yù)期銷售額×產(chǎn)品單價(jià)×提成率。

例如：某公司預(yù)計(jì)銷售人員的銷售量為1000件，每件單價(jià)為200元，公司提成率為3%，則該公司能得到一個預(yù)算，即一個銷售人員如果能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的話可以得到的提成為1000×200×3%=6000元。這時這6000元就是這個公司銷售人員提成的標(biāo)準(zhǔn)量。

提成部分的分解

提成可以分為兩個部分，因?yàn)橹笜?biāo)有硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩種。硬指標(biāo)就是傳統(tǒng)的指標(biāo)即銷售量。而軟指標(biāo)則可以包括很多內(nèi)容。如果把硬性指標(biāo)定為A部分，軟性指標(biāo)定位B部分。此時要考慮的是軟硬指標(biāo)的分配，換句話說就是這兩個部分在提成中各占多大比例。一般很多企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)會按3：7劃分，但是在一些研究中表明2：8較能充分調(diào)動員工的積極性。因此，在這例子之中我采用2：8分配。也即是說硬指標(biāo)占80%，軟指標(biāo)占20%。